「軸」とは、職員が迷ったときに
立ち返れる判断のよりどころです。
ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）がその代表。
何のために、何を基準に働くかを示すものです。
「人事評価制度を入れたのに、なぜかうまくいかない」
そう感じたことはありませんか？
原因は制度ではなく、その土台となる「軸」が機能していないことにあります。
問題は「ない」ことではなく、
「使われていない」ことです。
社会福祉法人には、法令上の義務として毎年「事業計画書」の作成が求められています。 その中には、理念・基本方針・今年度の重点目標——つまりMVVに相当するものが、すでに丁寧に書かれているはずです。
ではなぜ、機能していないのでしょうか。
会議に持参されることもなく、判断基準として機能することもない。
——これが「軸なき組織」の実態です。
あらゆる組織において、「われわれの事業は何か」を問うことを怠ったことが、多くの失敗の原因となっている。
― ピーター・ドラッカー
軸は存在します。ただ、機能していないだけです。
では「軸が機能している組織」と「していない組織」は、現場でどう違うのでしょうか。
「軸がある組織」と
「軸がない組織」の違い
まして、その基準がMVVとまったくリンクしていなければ、現場は混乱するばかりです。
→ 人事考課制度について
制度より先に軸を整える——これが正しい順序です。
MVVとは何か。
3つの問いへの答えです。
多くの社会福祉法人には「理念」があります。それはすでに「軸」の原石です。
その理念をさらに整理するための代表的なフレームが、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）です。
3つすべてを完璧に用意しなければならない、ということはありません。ただ、3つがそろっていると、職員は「何のために（Mission）」「どこへ向かうのか（Vision）」「何を大切にするのか（Value）」を自分で確認できるようになります。判断に迷う場面が減り、自立した動きが生まれてきます。
この3つが言語化されていると、職員は「自分の仕事が法人全体の中でどんな意味を持つか」を感じられるようになります。
それが、前提①で話した「方向情報」として職員に届く、最も重要な第一歩でもあります。
まず、今ある事業計画書を
会議に持参することから。
- 次の会議に事業計画書を1冊持参する。
冒頭で「今年度の重点目標」を一つ読み上げてみてください。それだけで軸が動き始めます。 - 「この判断、うちの方針と合っていますか？」と問いかけてみる。
答えられなければ、それが軸を言語化するきっかけになります。問いそのものが組織を育てます。 - 職員が判断に迷ったとき、「うちが大切にしていることは何だっけ？」と一緒に考える。
情報が人を通じて届く「場」づくりの第一歩です。
→ 前提③「場」へ
MVVの策定支援・行動指針の整備・事業計画書の活用研修など、
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